В результате работы стратегического комитета была разработана стратегия развития компании до 2030 г. Одним из ключевых векторов развития стало решение о создании внутри компании т.н. «института High Potential» (HiPo). Смысл этой HR-интервенции заключался в привлечении молодых специалистов различных подразделений к инновационной деятельности. В дальнейшем планировалось формирование из них проектных команд и передача части полномочий (и бюджета) при реализации инновационных проектов. С учетом принятой в компании жестко-иерархичной модели управления, внедрение подобной практики являлось революционным шагом, к которому ни сами молодые специалисты, ни их руководители, ни высший менеджмент в полной мере готовы не были.
Решение
После изучения «Стратегии-2030» консультантами была разработана модель компетенций, необходимых для осуществления и поддержки инновационной деятельности, для HiPo и их кураторов – «менторов». Модель компетенций включала в себя пять компетенций с четырьмя уровнями поведенческих индикаторов от нулевого уровня неприемлемого поведения до третьего уровня «мастер».
Далее, но основе этой модели, были разработаны две тренинговые программы для менторов и три для HiPo, которые развивали компетенции «Построение отношений и влияние», «Управление проектами» и «Инновационная деятельность». При этом тренинги были полностью кастомизированы и усилены пост-тренинговой поддержкой между каждой из программ. Также внедрение института HiPo сопровождалось балльной оценкой качества работы в новой реальности. По ходу обучения несколько участников (как и HiPo, так и менторов) вышли из программы.
В качестве аттестационного задания участники сформировали семь команд и разработали проекты, которые должны были защитить на Совете директоров.
Результат
Продолжительность проекта составила 3.5 месяцев. За это время
- >100 сотрудников были вовлечены в инновационный процесс
- все семь проектов успешно прошли заслушивание и были одобрены
- запланированный эффект от реализации 5 из 7 проектов HiPo составил >50 млн. руб.